Primum non nocere: lo primero es no hacer daño

Estoy tomando prestada esta locución del mundo de la medicina para aplicarla al mundo de la motivación.

[Como breve paréntesis, desde hace poco más de 5 años he estado investigando sobre la motivación en el trabajo. Se puede decir que es mi hobbie, y es en parte lo que me impulsó a estudiar coaching, CMR y demás cosas que he investigado]

Bueno, comento lo anterior porque me encuentro actualmente conversando con un supervisor que quiere aumentar la motivación de su equipo. Lo curioso de este caso es que en realidad, según me comenta, el equipo tiene un alto grado de motivación interna PERO… muchas de las acciones que ha emprendido la alta gerencia para “motivar” a sus empleados han terminado siendo un gran desmotivante (de ahí el título de este artículo).

Las acciones en realidad no son algo terrible, sino cosas que se hacen cotidianamente, que parecen tener sentido común. Cosas como ofrecer premios de diversos tipos, que van desde los económicos hasta los puramente simbólicos, como el cambiar de status de “junior” a “senior” [los premios funcionan en un número muy limitado de casos… mucho más limitado de lo que se cree]… y como agravante, los premios (aún los de status) se encuentran limitados en número (a pesar de que existan muchas personas que “merezcan” alguno de los reconocimientos).

[En el ámbito familiar, otro de los “premios” muy comunes y a veces hasta aconsejado es decirles “muy bien” a los hijos cada vez que hicieron algo que nos agrada. Esta técnica también tiene graves efectos en la motivación, principalmente cuando se usa indiscriminadamente. Para más información, pueden leer el excelente artículo de Alfie Kohn “Five reasons to stop saying ‘Good job'”]

Lo interesante de esta tarea es que no está en nuestras manos cambiar las técnicas de la gerencia. De hecho, están un poco renuentes a aceptar cualquier consejo externo, por muy científico que éste sea (un caso muy común, donde las creencias juegan un papel importante, pero no obvio).

Después de darle vueltas durante la noche y platicarlo con Paty, caí en la cuenta de que era un caso típico del triángulo de la víctima: el equipo se siente no reconocido por la gerencia (está en la posición de la víctima) y la gerencia se siente con la obligación de motivar a los empleados (posición del rescatador). Este descubrimiento fue muy interesante para mi por dos cosas:

  1. Comprendí que el camino a seguir con este grupo en particular es ayudarles a recuperar la responsabilidad de su propia motivación (y el poder que esto conlleva)
  2. Me dí cuenta que en realidad esta insistencia en motivar por medio de premios y castigos, tan arraigada en la sociedad, tiene su origen en el triángulo de la víctima: por un lado, vemos a nuestro jefe o conyuge como responsable de nuestra motivación (con lo cual renunciamos al poder que tenemos sobre ésta área de nuestra vida) o, en el otro vértice del triángulo, nos vemos como responsables de motivar a nuestros empleados o nuestros hijos, es decir, los calificamos de incapaces, y al hacerlo, les “robamos” el poder que tienen de autodeterminarse.

Por lo pronto, es un experimento muy interesante. Ya les contaré cómo nos fue. Y si alguien tiene alguna sugerencia sobre cómo lograr que este grupo se dé cuenta de que son los responsables de su propia motivación, es bienvenida.

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Acerca de JACH

Ingeniero, lector ávido, coach e incansable investigador de la motivación humana. En mi afán por entenderme mejor y al mundo en el que vivo, he pasado por psicoterapia, me certifiqué como coach (o casi, pero esa es otra historia), y actualmente estoy metido con una técnica llamada CMR muy interesante. Suena a cliché, pero he encontrado que el cambio tiene que venir del interior. Pero no sólo estoy entendiéndolo, sino que comienzo a vivirlo... y ese es un proceso que nadie puede hacer por mi.
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